Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma tulee päivittää työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi 31.12.2022 mennessä
Yhteistoimintalaki uudistui 1.1.2022. Osana lain uudistusta työnantajalle tuli velvollisuus laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma ja se korvaa aiemman lain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Aiempi henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on päivitettävä vastaamaan voimassa olevan lain tarkoittamaa työyhteisön kehittämissuunnitelmaa 31.12.2022 mennessä.
Velvollisuus koskee taloudellista toimintaa harjoittavia yrityksiä ja yhteisöjä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20.
Vanhan lain mukaiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat toimivat hyvänä pohjana uuden suunnitelman laadinnassa, Myös kehittämissuunnitelma laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja se on osa voimassa olevan yhteistoimintalain mukaista vuoropuheluvelvollisuutta.
Työyhteisön kehittämissuunnitelman tarkoitus on työyhteisön suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen kehittäminen. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan tulee kuvata työyhteisön ja organisaation nykytilaa ja ennakoitavissa olevia kehityskulkuja, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Työyhteisössä on hyvä pohtia, miten henkilöstön osaamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät asiat näkyvät työpaikalla.
Suunnitelmaan kirjataan päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia, eli käytännön toimia, joilla henkilöstön osaamista kehitetään ja ylläpidetään. Suunnitelmaan voidaan pohtia keinoja, joilla hiljaista tietoa siirretään tai miten lisätä henkilöstön vuorovaikutusta, jotta tieto kulkisi sujuvammin.
Tiedonkulku liittyy läheisesti myös työhyvinvointiin ja kehittämissuunnitelmaan kirjataan keinoja, joilla lisätään työyhteisön toimivuutta ja miten jokainen työyhteisön jäsen tulisi kuulluksi tasavertaisesti. Muita käytännön toimia työhyvinvoinnin kehittämiseksi ovat mm. työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen, etätyö, mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön ja esihenkilötyöskentely.
Näitä päämääriä ja tavoitteita vastuutetaan työyhteisön eri toimijoille, ne aikataulutetaan ja niiden toteutumista seurataan osana vuoropuhelua.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja käyvät vuoropuhelussa läpi, minkä tyyppistä työtä ja missä määrin on tarvetta teettää ulkopuolisella työvoimalla alihankintana tai vuokratyönä.
Kehittämissuunnitelmassa huomioitava myös muita seikkoja
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota myös:
• teknologisen kehityksen, investointien ja muiden organisaation toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä;
• eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin samoin kuin tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta;
• työyhteisön johtamiseen.
Kehittämissuunnitelmalle ei ole säädetty määrämuotoa eikä sen laajuudelle tai asioiden käsittelytavalle erityisiä vaatimuksia. Käytännössä suunnitelma on laadittava kirjallisena, ja sen on hyvä olla mahdollisimman konkreettinen, mutta yksittäisten työntekijöitten tarpeita ei kuitenkaan käsitellä. Suunnitelmaa ei tarvitse käsitellä vuosittain kuten piti vanhan lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, vaan suunnitelmaa on päivitettävä aina, kun organisaation toiminnassa tapahtuu sellaisia muutoksia, jotka vaikuttavat henkilöstön osaamiseen tai hyvinvointiin. Muutosneuvottelut aiheuttavat yleensä työyhteisön kehittämissuunnitelman päivitystarpeen. Tämä tapahtuu vasta muutosneuvotteluiden päätyttyä, jolloin työnantajalla on tarkemmin tiedossa mahdolliset toimenpiteet sekä tarpeelliset koulutustarpeet.